出産休暇と出産休暇の後、離婚は子供の世話のために認められます。 さらに、そのような休暇は、母親だけでなく、子供の父親または他の親しい親戚によっても使用することができます。 そのような休暇は、完全にまたは部分的に、子供がそれぞれ1歳半または3歳になるまで使用することができます。 労働法は、子供を世話する休暇を中断することが可能な特定の命令を規定していない。 立法はまた、子供のための介護休暇を残すための手続きを確立しない。
当局との不当な衝突を避けるためには、出産休暇を取る時期を事前に調整する必要があります。 当然のことながら、事前に書面で当局に働きかけたいと警告し、産休を中断する。
通常、妊産婦休暇を中断する欲求は女性からもたらされます。これは彼女の個人的な取り組みです。 仕事に行くためには、女性は母性休暇を終了して職務に戻ることを指示する陳述書を書く必要があります。 当局は次のようにして同意を表明する。女性の声明にはビザが書かれており、女性が働くことができることを示している。 人員は、この声明を参考にして、必要な変更を行うために必要な秩序を作ります。
しかし、女性が出産休暇を完全に取らなければ、彼女は子供を育てるために再び休暇を取る権利がある（彼女の子供が3歳になるまで）。 仕事に行きました女性が残りの出産休暇を利用する必要がある場合、彼女は雇用者に彼女の欲望を示す文書を提出します。 この場合、女性は必ず雇用主が確認した陳述書を保持しなければなりません。 保存された声明は、3歳ではない子供を世話するための休暇中の女性は、懲罰的な犯罪、すなわち欠勤のために解雇されないという保証です。 したがって、同様の状況に直面した場合、雇用主との手配を慎重に書面で作成する必要があります。 申請書であるかビザの発注書であろうと、文書の写しが手元にあることが望ましい。 結局のところ、口頭での合意には法的強制力はない。 このような取り決めは、雇用者が望む限り存在するが、そのような取り決めに従うことが彼が不便になるとすぐに、彼はそれを忘れるだろう。
原則として、休暇中に従業員が子供を気遣っている間に、別の従業員が雇用契約を締結した彼女の場所に雇用されます。 通常、このような雇用契約や一定の地位の入場令では、従業員が一時的に雇用されていると言われる条項があります。
新しい従業員との労働関係は、従業員が離職した後に終了します。 特定の状況では、従業員が解雇の3日前に雇用契約の満了について書面で警告を受けなければならないという一般的なルールは有効ではないことは注目に値する。 雇用契約の終了は、雇用者の命令または命令によって示され、その後、従業員の勤務記録簿に対応する記入が行われる。
通常、雇用契約のもとで働く従業員の仕事の最終日と、休暇にあった従業員の退社日が一致します。 通常、これは従業員が働いているタイムシートに反映されるべきです。
当局との紛争状況を避けるためには、常に自分の運営方法を明確に定めなければならないことを思い出してください。 仕事を終えたときに働く時期を当局と調整する必要があります。 これらすべてのニュアンスは、関連する文書（これは別途の契約、雇用契約への添付書類、特別注文）で記入し、当局が署名することを覚えておいてください。 そのような書類があなたの会社で発行されていない場合、あなたの申請書にマネージャーはビザを発行し、 "私は気にしません"と署名しなければなりません。